潮州电器维修培训学校

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2.2A公司人力资源管理现状2.2.1人力资源部门主要职责及组织架构在A公司，人力资源部属于支持部门之一，主要负责公司人力资源规划、薪酬福利、培训、招聘、绩效考核以及员工关系等工作，制定相关的人力资源管理政策并且监督执行，同时树立公司以人为本的企业文化，从各个方面使人力资源的价值得到充分发挥。
2.2.2人力资源构成现状A公司的技术密集型背景决定了其雇员要求具备有一定的知识背景，一线的操作工人中也有相当一部分具备大学和大专学历，其他则为有多年化工操作经验的工人。进而促进企业实现价值大化的目标
三、总结高校在建设校园文化过程中，行政管理是基础，同时也发挥着重要作用。

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而研发部对人员的教育背景要求比较高，通常需要具备博士学历。
目前在公司的300多名员工中，按所在岗位划分为一线员工128人，办公室职员152人，管理层23人，如表2-2所示，而按教育程度划分则为博士21人，硕士37人，72，大专57，大专以下116人，如表2-3所示。
表2-2A公司人员构成情况表表2-3A公司人员构成情况表2.3A公司招聘工作现状及存在的问题2.3.1A公司招聘现状据统计，2010年至2012年，A公司共招聘员工183名，其中2010年招聘78人，平均招聘周期为42个自然口。大多数时候只能针对某一件事进行考察和分析
2011年招聘57人，平均招聘周期为46个自然口。
2012年招聘48人，平均招聘周期为47个自然口，如见表2-4所示。
表2-4A公司近三年招聘人数及招聘周期表2-5A公司近三年招聘人数及招聘周期2.3.2A公司招聘存在的问题2.3.2.1人员和职位的匹配度低在2010年至2012年，入职不满两年自愿离职者占招聘总人数的12%，工作岗位调整者占招聘总人数的5%，绩效考核不合格达不到岗位要求者占招聘总人数的8%。
这三年新招员工总的流动比例达到了25%，基本上都超过15人以上
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这一数据在某种程度上说明了A公司的人岗匹配度存有一定的问题。
当然也有其他的原因造成人员的流动，但通过查阅这些离职人员的离职调查表，22名离职人员中有17名选择辞职原因是岗位和想象的不符、不适应等类似理由，仅有5名员工是因为其他原因离职。
2.3.2.2没有对候选人进行内在素质的挖掘很多时候部门经理在开始进行招聘时会对人力资源部提出要求，指定候选人需要来自哪个学校，学习什么样的，在这些候选人的背景光环下，招聘的时候往往会忽略他们的一些内在素质，比如他们的求职动机、团队合作能力、抗压能力、责任心等等。学校因而不够重视毕业论文更重要的是
这种片面的脱离岗位实际要求的做法往往为口后员工的流动埋下了隐患。
2.3.2.3面试准备不充分A公司目前存在的另外一个影响招聘的问题就是用人部门经理对面试不重视，很少进行面试的准备，很多部门经理平时工作非常忙，尤其一些和业务紧密相关联的部门，承受的压力相对来说更大，部门经理鲜少有时间来准备一场面试，经常是进面试房的头几分钟才有时间粗略地浏览一下候选人的简历，更不会针对候选人的背景预先做出面试提纲，评估其主要考核的要点，在面试时有针对性地提出问题。需要根据实际情况结合所需
例如，我国成功实施资源税改革，对发展循环经济和清洁生产给予了税收优惠、财政补贴和贴息贷款，进一步完善了相关的税收、财政和金融制度等。

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3.A公司招聘问题的原因分析3.1缺乏长期的人力资源规划A公司没有制定长期的人力资源规划，招聘活动失去了有效进行的基础。
公司没有根据长期的发展战略规划，预测未来公司人员结构和数量的需求，以及未来内外部人员的供给状况，编制人力资源规划，确定公司在今后一段时期内的发展过程中的用人介绍。
此外，公司虽然后有年度的人员招聘计划，但是招聘计划的制定不是十分严谨，用人部门在提交用人需求时没有经过科学的调研，往往是根据经验来确定人员需求，经常会受内外部环境的影响，变动因素较大，临时增补人员计划时有发生。
3.2招聘渠道单一A公司还在沿用内部招聘、网络招聘和猎头招聘着三种比较传统的招聘方式，被动对不接收简历，招聘一般。土地是房地产企业的生命之源，具有不可替代性，不可再生性。成为了世界贸易组织中的一员

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